内定と在留資格は、別々の判断
企業の内定は、採用に関する企業の意思決定です。一方、在留資格の許可は、法令上の要件を満たすかどうかについての行政の判断です。両者はまったく別の手続きであり、内定があるからといって在留資格が当然に認められるわけではありません。
実際、内定は出たものの、在留資格変更許可申請や就労資格証明書の交付申請で想定どおりにいかない、ということはあります。背景には、職務内容と在留資格の関係を内定前に確認していなかったことがある場合が多いと考えられます。
なお、現在の在留資格の範囲内で転職する場合は、在留資格の変更許可申請は不要で、所属機関に関する届出で足ります。変更許可申請が必要になるのは、留学から就職する場合など、別の在留資格に移る場合です。
この記事では、何が原因になり得るのかと、それを内定前にどう避けるかを整理します。
想定される主な原因
| 原因 | 内定前に確認できるか |
|---|---|
| 職務内容が、在留資格で認められる活動の範囲に収まっていない | 確認できる |
| 学歴または実務経験の要件を満たしていない | 確認できる |
| 報酬の額が、日本人が従事する場合と同等以上と認められない | 確認できる |
| 勤務先の事業の適正性・安定性・継続性が確認できない | ある程度は確認できる |
| 提出資料から、職務内容の具体的な内容が読み取れない | 確認できる |
| 過去の届出や納税に関する義務の履行に問題がある | 自分で確認できる |
一覧にすると分かるとおり、多くは内定を承諾する前に確認できる事柄です。確認しにくいのは、勤務先の財務状況など、外からは見えにくい要素です。なお、確認できたとしても、許可の結果を保証するものではありません。
職務内容の不一致が問題になりやすい
「技術・人文知識・国際業務」は、技術分野・人文科学分野の知識を要する業務、または外国の文化に基盤を持つ思考や感受性を必要とする業務を対象としています。
ここで問題になりやすいのは、業務の大部分が単純な反復作業にあたる場合です。たとえば、接客や店頭での販売のみに従事する、工場のラインで作業する、といった内容は、この在留資格の範囲に収まらないと判断される可能性があります。
求人票の職種名だけでは、この判断はできません。同じ「営業」でも、顧客の課題を分析して提案内容を設計する仕事と、決まった商品を反復的に販売する仕事とでは、評価が変わり得ます。確認すべきは職種名ではなく、日々の業務の実態です。
技人国で営業職は可能か。職種と在留資格の関係｜職種と活動範囲の関係は、別の記事で詳しく整理しています。
見落とされやすい「研修期間」
入社後の一定期間、店舗や工場での実地研修が組まれている企業があります。とくに新卒採用や、小売・飲食・製造業では珍しくありません。
この研修期間中の活動内容が、在留資格の範囲に収まるかどうかが問われることがあります。研修として合理的な期間・内容であるかが見られます。
研修が長期にわたる場合や、研修の内容が配属後の業務と結びつかない場合は、企業と相談のうえ、期間や内容を調整してもらえないか話してみる余地があります。
報酬の同等性
在留資格の基準では、日本人が従事する場合に受ける報酬と同等額以上の報酬を受けることが求められます。
これは、外国籍であることを理由に報酬を低く設定することを認めない、という趣旨の要件です。同じ職務に就く日本人社員の水準と比べて明らかに低い場合、この点が論点になり得ます。
確認しにくい事柄ではありますが、提示された金額が同職種の一般的な水準と比べて大きく低い場合は、その理由を企業に尋ねてみる価値があります。新卒採用であれば、他の新入社員と同じ初任給が適用されているかを確認する方法があります。
内定を承諾する前に確認したいこと
面接や内定面談の場で、次の点を確認しておくと、後の手続きが見通せます。
- 配属予定の部署と、実際に担当する業務の具体的な内容
- 入社後の研修の内容と期間
- 提示されている報酬が、同じ職務に就く社員と同等以上であるか
- 会社としてこれまでに外国籍の従業員を雇用した実績があるか
- 在留資格に関する書類（雇用契約書、採用理由書など）の作成に対応してもらえるか
4番目は、直接の要件ではありませんが、実務上は重要です。雇用の実績がある企業は、必要な書類や手続きの流れを把握していることが多く、準備が進めやすくなります。
5番目については、企業に作成の経験がない場合、担当する業務を自分で整理してたたき台を作り、確認してもらう方法もあります。
不許可・不交付になった場合にできること
想定どおりの結果にならなかった場合でも、そこで終わりではありません。地方出入国在留管理官署で、判断の理由について説明を受けられる場合があります。
理由を確認したうえで、次のような対応が考えられます。
- 資料を補って再度申請する — 職務内容の説明が不十分だった場合
- 職務内容を調整したうえで申請し直す — 企業と相談できる場合
- 別の在留資格への変更が可能か検討する
- 在留期間の残りを確認し、今後の予定を整理する
理由が企業側の資料不足にあることもあります。この場合は、企業と相談して資料を整えることになります。「不許可だった」という結果だけを受け取って諦めず、理由を確認することが大切です。
早い段階で確認するのが、結局は近道
内定後に問題が判明すると、入社日の延期や内定の取り消しにつながることがあります。退職の手続きを進めてしまった後であれば、影響はさらに大きくなります。
一方、選考の段階で確認しておけば、その求人に応募を続けるかどうかを自分で判断できます。確認のコストは、面接で数分質問するだけです。
確認する時期としては、選考の中盤、遅くとも最終面接の前後が適しています。あまり早い段階で細かく聞くと選考に影響する、と心配される方もいますが、配属先や研修内容を尋ねることは、応募者として自然な質問です。
職務内容を確認するときの聞き方
「この仕事は在留資格の範囲に入りますか」と企業に尋ねても、答えにくい担当者も少なくありません。在留資格の判断は入管が行うものであり、企業側も確信を持って答えられないためです。
聞くべきなのは判断ではなく、事実です。業務の実態が分かれば、範囲に収まるかどうかは自分の側で検討できます。
| 聞き方 | 得られるもの |
|---|---|
| 「1日の業務は、どのような配分になりますか」 | 業務の中身と比重 |
| 「担当する顧客は、法人ですか個人ですか」 | 提案型か販売型か |
| 「入社後1年で、どこまで任されますか」 | 業務の専門性 |
| 「研修期間はどのくらいで、何をしますか」 | 研修の位置づけ |
| 「配属先の部署には何名いますか」 | 組織上の位置づけ |
いずれも応募者として自然な質問です。在留資格の話を持ち出さずに、必要な事実を集められます。
手続きの期間を逆算しておく
内定から入社までに手続きが必要な場合、時間の見積もりを誤ると入社日に間に合いません。申請から結果までの期間は事案や時期によって変動します。とくに年度末前後は申請が集中する傾向があります。
内定を受けた段階で、次の3つを企業と共有しておくと、日程の調整がしやすくなります。
- どの手続きが必要か — 在留資格変更か、就労資格証明書か、届出のみか
- 企業に用意してもらう書類は何か — 登記事項証明書、決算文書、採用理由書など
- 結果が出るまでにどのくらいかかる見込みか — 余裕をもった入社日を設定できるか
入社日を後ろ倒しにできるかどうかは、早い段階で相談するほど調整しやすくなります。手続きが終わっていない状態で入社日を迎えることのないよう、逆算しておいてください。