選考の中心は、あくまで職務経験
中途採用は、特定のポジションを埋めるための採用です。したがって選考の中心は、そのポジションで成果を出せるかどうかの判断にあります。これは国籍にかかわらず共通です。
企業や職種によって差はありますが、外国籍であること自体よりも、この後に挙げる確認事項が未確認のまま残っていることが、選考で慎重になる理由になりやすいと考えられます。
逆にいえば、それらを先回りして示しておけば、選考は職務経験の評価に集中しやすくなります。この記事は、そのための整理です。なお、ここでの説明は一般的な傾向で、個々の企業の判断を保証するものではありません。
企業が確認したい主な4つのこと
| 確認したいこと | 企業側の関心 | 応募者側の準備 |
|---|---|---|
| 在留資格の要件を満たすか | 想定する職務で就労できるか。入社日までに手続きが間に合うか | 在留資格の種類と満了日を書類に明記する |
| 日本語で業務を遂行できるか | 会議、顧客対応、書類作成のどこまで任せられるか | 試験の級ではなく、業務場面で示す |
| 中長期的に就業する意向があるか | 採用と育成にかけた費用を回収できるか | 日本での計画を具体的に伝える |
| 社内の受け入れ体制に合うか | 既存メンバーと協働できるか | 過去の協働経験を示す |
1番目については、応募書類の段階で在留資格の種類と在留期間の満了日を明記しておくと、確認の手間が省けます。企業は雇用の際に在留カードなどで確認することが義務づけられており、早い段階で示しておくと選考が進めやすくなります。
日本語力は「レベル」より「場面」で示す
「JLPT N1保有」とだけ書かれていても、採用側は業務でどう使えるのかを判断できません。JLPTは文字・語彙・文法、読解、聴解の力を測る試験で、会議での発言や電話対応といった、業務での運用力を直接示すものではないためです。
そのため、実際の業務場面で説明するほうが伝わります。
| 伝わりにくい書き方 | 伝わる書き方 |
|---|---|
| 日本語：ビジネスレベル | 日本語での商談を月20件担当（数字は例）。提案書の作成、社内稟議の起案も日本語で行う |
| 日本語：N1保有 | N1保有。顧客向けの技術資料を日本語で作成し、社内レビューを経て公開した経験あり |
| 日本語：日常会話レベル | 社内の定例会議に日本語で参加し、進捗報告を担当。込み入った交渉は英語を併用 |
右側の書き方であれば、採用側は「この業務なら任せられる」と具体的に判断しやすくなります。できないことを正直に添えても構いません。入社後の齟齬を防ぐことにつながります。
履歴書・職務経歴書の書き方｜書き方は、職務経歴書の記事で詳しく解説しています。
就業継続の意向は、よく聞かれる
「今後も日本で働き続ける予定ですか」という質問は、面接でよく出ます。これは、育成にかけた投資が回収できるかという採用側の関心から来るものです。
答えにくいと感じる方もいますが、具体的な事実があれば、それを伝えるだけで企業の懸念が和らぐことが多くあります。
- 永住申請を予定している、または準備を進めている
- 家族と日本で生活している（自分から伝えたい場合に限る）
- 日本で住宅の購入を検討している
- 長期の資格取得を目指している
- 日本での専門性を深めたい分野がある
逆に、まだ決めていない場合に「ずっと日本にいます」と言い切る必要はありません。「現時点では日本でキャリアを積むつもりです」といった事実に即した答えで十分です。
在留資格の説明は、先回りしておく
採用担当者が在留資格の制度に詳しいとは限りません。とくに、外国籍の社員を採用した経験が少ない企業では、何を確認すればよいか分からないまま慎重になることがあります。
必要な手続きと期間を、こちらから説明できる状態にしておくと、選考が滞りにくくなります。
伝えておくと親切な内容
- 現在の在留資格の種類と、在留期間の満了日
- 同じ職種・同じ活動範囲での転職であれば、在留資格の変更が不要な場合が多いこと（個別の可否は出入国在留管理庁の判断になります）
- 就労系の在留資格の場合、入社後14日以内に、本人が出入国在留管理庁へ所属機関の変更を届け出る必要があること（永住者などは対象外）
- 企業側に用意してもらう可能性がある書類（登記事項証明書など）
3番目は、企業側が「会社が何かしなければならないのか」と不安に思う点です。出入国在留管理庁への届出は本人が行うものですが、企業にも、雇入れ時に在留資格を確認し、ハローワークへ届け出る義務があります。本人の届出と企業の届出は別のものです。
転職・就職で在留資格はどうなる？手続きの全体像｜手続きの全体像はこちらにまとめています。
受け入れ体制は、こちらからも見る
ここまでは企業が見ている点でしたが、応募者の側にも確認しておきたいことがあります。入社後に働きやすいかどうかは、選考の段階である程度わかります。
- 外国籍の社員が在籍しているか。何名くらいか
- その方々がどのような職務に就いているか
- 社内の公用語、資料の言語
- 在留資格に関する書類の作成に対応した経験があるか
- 評価制度が明文化されているか
すでに外国籍の社員が在籍している企業では、手続きに慣れている場合があります。一方、初めての採用となる企業でも、意欲的に準備してくれることがあります。実績の有無だけで判断する必要はありません。
面接でよく出る質問と、答え方の方向
| 質問 | 企業が知りたいこと | 答え方の方向 |
|---|---|---|
| なぜ日本で働いているのですか | 定着の見込み | 事実に即して簡潔に。志望動機と結びつける |
| 在留資格は何ですか。いつまでですか | 手続きの要否 | 種類と満了日を答え、手続きの見込みも添える |
| ご家族は日本にいらっしゃいますか | 定着の見込み（ただし、家族に関する事項は、本来は応募者の適性・能力と関係がない） | 答える義務はない。自分から伝えたい場合に限り、答えられる範囲で |
| 日本語でのやり取りに問題はありませんか | 業務遂行 | 業務場面で具体的に示す |
| 今後のキャリアをどう考えていますか | 中長期の意向 | 応募先で実現したいことと結びつける |
3番目のような、私生活に踏み込む質問に戸惑うこともあるかもしれません。公正な採用選考の観点からは、本来は適切ではない質問です（詳しくは、最後の章を参照してください）。
当社でお手伝いしていること
当社では、応募書類の添削と面接の準備をお手伝いしています。これまでの経験をどう組み立てるか、日本語力を業務場面でどう示すかといった点について、回数の制限なくご相談いただけます。ご面談や書類の添削は日本語で行い、英語での対応も可能です。
在留資格については、制度の枠組みを転職・就職で在留資格はどうなる？手続きの全体像で解説しています。なお当社は行政書士事務所ではないため、個別の可否について判断を行うことはできません。
書類選考と面接で、見られる点は変わる
同じ選考でも、段階によって企業が確認したいことは変わります。それぞれの段階で何を示すべきかを分けておくと、準備がしやすくなります。
| 段階 | 主に見られること | 準備すること |
|---|---|---|
| 書類選考 | 職務経験が要件に合うか。在留資格の要件を満たすか | 実績の数値化、在留資格と満了日の明記 |
| 一次面接 | 職務経験の中身。日本語での受け答え | 担当業務を具体的に説明できるようにする |
| 二次面接 | 組織への適応。中長期の意向 | 志望動機と日本でのキャリア計画を結びつける |
| 最終面接 | 条件の合意。入社時期 | 在留資格の手続きに必要な期間を把握しておく |
最終面接の段階では、入社日の調整が論点になります。在留資格の手続きが必要な場合、結果が出るまでの期間を見込んでおく必要があります。ここで正確に答えられると、企業側も日程を組みやすくなります。
転職・就職で在留資格はどうなる？手続きの全体像｜必要な手続きと期間の目安は、こちらにまとめています。
聞かれて困る質問への向き合い方
面接では、答えにくい質問を受けることもあります。宗教、家族構成、出身地など、業務に直接関係しない事柄です。
厚生労働省は、本籍・出生地、家族の状況、宗教、支持する政党など、本人の適性や能力に関係のない事項を採用選考で把握しないよう、企業に求めています（公正な採用選考）。これらは、応募者が答える義務のない事項です。ただし、答えなかったことが選考にまったく影響しないとは言い切れないため、次のように対応する方法があります。
とはいえ、その場で強く拒否するのは進めにくいものです。「業務に関わる範囲でお答えします」「その点は差し控えたいのですが、就業の継続についてでしたら、日本で長く働く前提で考えています」というように、答えられる部分に置き換えて返す方法があります。
また、こうした質問が繰り返し出る場合、企業の採用に対する考え方を知る手がかりになることもあります。一概には判断できませんが、選考は、こちらが企業を見る機会でもあります。
出典：厚生労働省 神奈川労働局「公正な採用選考」（PDF）、厚生労働省 宮城労働局「外国人雇用状況の届出」